Een mondhygiënist werkt 24 uur per week in loondienst bij een tandheelkundig centrum. Hij wordt ervan verdacht collega’s en hun familieleden te hebben bedreigd, gestalkt en afgeperst. Daarvoor wordt hij zelfs tijdelijk in voorlopige hechtenis genomen. De werkgever gaat over tot ontslag op staande voet, hoewel de politie bewijs dat het daadwerkelijk om de mondhygiënist zou gaan, niet wilde delen.
Is het ontslag op staande voet terecht?
Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief maatgevend. Het geschil wordt dan ook afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Uit de brief volgt dat aan het ontslag op staande voet strafbare gedragingen ten grondslag liggen, die zich laten samenvatten als het bedreigen, stalken, en afpersen van medewerkers van het centrum en hun familieleden.
Beide partijen zijn het erover eens dat die gedragingen dermate ernstig zijn dat die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Volgens de werkgever is de strafrechtelijke verdenking, in combinatie met de omstandigheid dat de feiten een arbeidsrechtelijk karakter hebben, voldoende om aan te kunnen nemen dat die feiten door de mondhygiënist zijn gepleegd.
De onderbouwing waaruit zou moeten blijken waarom de mondhygiënist door justitie als verdachte is aangemerkt, is echter niet in het geding gebracht. Ondanks verzoeken heeft de politie die stukken niet aan de werkgever willen verstrekken. Daar zit het pijnpunt in deze zaak. Omdat de mondhygiënist betwist dat hij de opgesomde feiten uit de ontslagbrief heeft gepleegd, is het immers nog steeds aan de werkgever om aannemelijk te maken dat hij wel degelijk de dader is. De rechter wil wel aannemen dat de verdenking van politie en justitie op serieuze gronden is gebaseerd maar moet zonder inzicht in het strafdossier ook rekening houden met de mogelijkheid dat de mondhygiënist niet zal worden veroordeeld. De enkele omstandigheid dat de mondhygiënist in strafrechtelijke zin als verdachte is aangemerkt is onvoldoende om te kunnen aannemen dat hij de dader is.
De rechter kan niet met voldoende zekerheid vaststellen dat de mondhygiënist zich aan enige feiten uit de ontslagbrief schuldig heeft gemaakt, ziet geen aanleiding voor nadere bewijslevering en stelt vast dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Het dienstverband van de mondhygiënist is dus niet door het ontslag op staande voet ten einde gekomen. De werkgever vraagt de rechter om het dienstverband alsnog op grond van verwijtbaar handelen te ontbinden. Hierover wordt overwogen dat verwijtbaar handelen met betrekking tot de strafbare gedragingen als hiervoor overwogen niet kan worden vastgesteld. De werkgever heeft nog wel andere algemene verwijten aan de mondhygiënist gemaakt die zich laten samenvatten als slecht werknemerschap. Die zijn echter niet concreet zodat de rechter daar verder aan voorbijgaat.
Sinds begin 2025 is de mondhygiënist in dienst bij een nieuwe werkgever voor een arbeidsduur van 29 uur per week. Dat heeft hij pas ter zitting op vragen van de werkgever verteld. Nog los van al het overige wordt de werkgever daardoor geconfronteerd met een werknemer die niet meer volledig inzetbaar is voor de arbeidsduur die zij samen zijn overeengekomen, namelijk 24 uur per week. Van de werkgever kan daarom in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Gevolgen
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, met inachtneming van de opzegtermijn van één maand.
De mondhygiënist heeft zes weken in hechtenis gezeten. Over die periode heeft hij geen recht op loon. Na deze periode had de werkgever de betaling van het loon echter moeten hervatten. Dat bedrag moet de werkgever alsnog betalen.
Het feit dat de mondhygiënist een nieuwe baan heeft, is pas op het laatste moment en bovendien op vragen van de werkgever ter zitting naar voren gebracht. Met het verzwijgen van het nieuwe dienstverband heeft de mondhygiënist in strijd gehandeld met zijn verplichting om alle van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren. De omstandigheden van het geval geven aanleiding om de loonaanspraak van vanaf het aangaan van dat nieuwe dienstverband te matigen tot nihil.
Omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt ontbonden, heeft de mondhygiënist recht op een transitievergoeding.
De bedragen die de werkgever alsnog moet betalen, worden verhoogd met de wettelijke verhoging van 50% en wettelijke rente.
Tip: Ga bij ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer alleen over tot ontslag op staande voet als u dat gedrag kunt aantonen.
