Een medewerkster van een fastfoodrestaurant heeft een arbeidscontract met daarin de bepaling dat de werkzaamheden worden uitgevoerd in de plaats waar ze woont, maar dat ze akkoord gaat met tijdelijke of definitieve overplaatsing naar een ander restaurant van dezelfde werkgever indien de werkgever dit noodzakelijk acht. Als de werkgever haar daadwerkelijk overplaatst, verschijnt ze niet op het werk. De werkgever stopt met betaling van het loon.
Bij de rechter ligt voor of de medewerkster gehoor diende te geven aan de opdracht van de werkgever om haar werkzaamheden op een andere vestiging te verrichten. Vaststaat dat de medewerkster niet heeft ingestemd met de overplaatsing dat de werkgever dat dus eenzijdig heeft bepaald. Vervolgens dient beoordeeld te worden of de werkgever dit eenzijdig mocht wijzigen.
Overwegingen rechter
In de arbeidsovereenkomst is een (eenzijdig) wijzigingsbeding opgenomen. Vast staat dat de medewerkster bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst werd bijgestaan door een medewerker van Vluchtelingenwerk. Onder die omstandigheden mocht de werkgever erop vertrouwen dat de medewerkster wist waarmee zij akkoord ging en dat zij voldoende was voorgelicht over de gevolgen daarvan.
Volgens de wet kan de werkgever slechts een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
De werkgever heeft getracht de medewerkster, ondanks aanmerkingen op haar gedrag en werkhouding, voor de organisatie te behouden, naar eigen zeggen ook omdat zij een Oekraïense vluchteling is. Als goed werkgever heeft de werkgever gekeken naar mogelijkheden elders binnen de organisatie. Dat heeft hij onder meer gedaan door een voorstel tot overplaatsing binnen de eigen functie met behoud van alle arbeidsvoorwaarden naar de andere vestiging.
Oordeel rechter
De rechter is van oordeel dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft om de medewerkster over te plaatsen naar de andere vestiging. Gezien het disfunctioneren van de medewerkster gedurende een zekere tijd en een op de werkvloer zichtbare relatie met een collega kon de werkgever besluiten dat ze haar functie niet meer kon uitvoeren in de vestiging in haar woonplaats. Ondanks diverse waarschuwingen en gesprekken trad er geen verbetering op. Met de overplaatsing behoudt de medewerkster dezelfde functie tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden, het betreft alleen een andere locatie. De rechter stelt vast dat de medewerkster zich vanaf het eerste moment tegen overplaatsing heeft verzet zonder daarbij open te staan voor overleg.
De werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat de praktische bezwaren die de medewerkster tegen de overplaatsing heeft, te weten de langere reistijd met het openbaar vervoer, het niet kunnen fietsen en geen auto ter beschikking hebben, bespreekbaar waren en daarmee geen onoplosbaar probleem vormden. De medewerkster had (deels) kunnen meerijden met een collega en er rijdt een personeelsbusje naar de andere vestiging. De reistijd is wel langer, maar niet onredelijk lang.
De slotsom is dat de medewerkster het voorstel tot overplaatsing niet had mogen weigeren. Dat ze vervolgens heeft nagelaten haar werkzaamheden in de andere locatie te verrichten, valt haar te verwijten en ligt in haar risicosfeer.
Op grond van de wet moet de werkgever het naar tijdruimte vastgestelde loon voldoen, ook als de medewerkster de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor haar rekening behoort te komen. Nu de werkgever een zwaarwegend belang had om de medewerkster over te plaatsen en zij dit voorstel ten onrechte heeft geweigerd, dient het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor haar rekening te komen. Het verzoek tot betaling van het (achterstallige) loon zal daarom worden afgewezen.
Let op: Een eenzijdig wijzigingsbeding betekent niet dat de werkgever een werknemer zomaar kan overplaatsen. Zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever moeten de doorslag geven boven de belangen van de werknemer. De bewijslast hiervan ligt bij de werkgever.
